毛涵捷委员：

您在区政协五届二次会议期间提的《关于出台紧急性、突发性、保障性临时用工的保护性政策的提案》（第128号），区政府已交由我局办理，现将有关情况答复如下：

对于您所提“关于出台紧急性、突发性、保障性临时用工的保护性政策”的情况，经与您电话沟通，了解到，您希望明确提案所述“临时用工”的法律性质。事后，我们与区人民法院进行磋商探讨，暂不具备出台此类政策的法律基础。首先，关于认定劳动关系的规章文件是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），其上明确了劳动关系的判断标准及参考凭证，经过近二十年的实践，已形成以人身从属性、经济从属性等为要素的较为成熟完备的判断标准。其次，劳动关系由《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》进行规范，根据相关立法原则，下级部门仅能在已有规定及权限范围内细化，且凡规章和上级文件已经作出明确规定的，现行文件已有部署且仍然适用的，不得重复发文，因而区级部门无权出台此类政策文件。再次，劳动关系成立与否通常需要结合个案案情进行判明，我们可以提炼出判断其成立与否的标准，但难以一刀切进行明确。故我们已将您的提议向上反馈，供在政策调整中研究参考，争取出台相关保护性政策。

尽管政策出台需要酝酿，但我们也将进一步做好相关工作，以维护好此类群体和涉及企业的合法劳动权益。

一是明晰法律涵射，合理区分劳务关系与劳动关系。劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系，劳务关系不受劳动法调整，应适用《中华人民共和国民法典》的规定。

两者存在以下区分：一是主体不同，劳动关系存在于自然人与用人单位之间；而劳务关系不限于此，还可以是单位之间，自然人之间，并且可能是两个主体以上。二是关系不同，劳动关系中形成的是管理与被管理的隶属关系；劳务关系则是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系。三是关系的稳定性不同，劳动关系比较稳定，而劳务关系中多为一次性或临时性的工作，一般以完成特定工作为目的。四是待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，而劳务关系一般只涉及报酬问题，且报酬都是一次性或分期支付。

二是加强部门协同，统一判断标准。对外我们将加强与区人民法院的交流，对内我们将规范劳动仲裁及劳动监察的工作衔接，避免司法、行政执法的不稳定性，给企业和劳动者均造成困扰。

三是加强服务监管，引导企业合规用工。如您所述近年来突发性公共卫生事件、公共安全事件、创文迎检等公共性保障任务增多，需要临时增设保障人员，部分企业对此类用工存在困惑。从2021年起，我们通过开展法律用工体检351家、法律法规讲座会谈9场，向企业输送劳动法律法规知识，通过开展劳动关系协调员培训307人次，向企业输送劳资纠纷处理人员，以帮助企业更好处理劳动纠纷，促进企业健康发展。

四是加强普法宣传，引导劳动者理性维权。随着抖音、小红书等自媒体迅速发展，普法短视频大量涌现，其中不乏断章取义者。同时视频所述为普适性规定，没有结合个案情况，这确实给劳动者造成一定误导。下一步，我们也将加大宣传普法力度，在微信公众号、抖音号推出系列普法短文，传播合法理念。

感谢您对柯城经济社会发展的关心，希望您继续为柯城区高质量发展建设四省边际共同富裕先行示范区建言献策。

衢州市柯城区人力资源和社会保障局

2023年6月14日

（联系人：叶安珂，联系电话：0570-3025259）

附提案原文：

关于出台《紧急性、突发性、保障性临时用工的保护性政策》的建议

一、紧急性、突发性、保障性临时用工的背景与现状

新冠疫情已经是全球性的突发性公共卫生事件，在防控任务的紧急背景下，自2020年1月20日我国开始实施严格的传染病甲类防控措施后，至2022年12月26日，国家卫生健康委发布公告，将于2023年1月8日将新型冠状病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”期间的三年抗疫任务下，各责任单位需要通过招募志愿者或雇佣临时用工增强保障力量。

在车站、高速出口、方舱医院、隔离点、社区防疫点、交通卡点等重点部位都有紧急性、临时性的防疫保障人员，其中一部分是各单位安排的志愿者，大部分是通过街道、保安公司、人力资源公司等劳务外包单位招聘的临时性保障人员。

二、紧急性、突发性、保障性临时用工存在的困境

应卫健部门、医疗单位、街道社区、车站等用人单位的防疫保障要求，增派相对年轻人员参加防疫保障，因用工时间短且不确定性，导致保安公司等劳务外包单位无法按照劳动合同用工与被雇佣者签订《劳动合同》，缴纳相应社保。只能按照劳务协议，以短期按天计酬的劳务用工形式开展保障服务。

疫情保障任务，短的1周至2周，长的有可能3至5个月，但是保障任务结束以后，个别劳务外包单位出现了劳动者向劳动部门提出劳动仲裁的要求，并要求企业承担解除劳务合同的经济赔偿金甚至诉讼的情形。这一问题严重困扰了企业对突发性、临时性保障任务的安排，因为防疫工作是应急性的，具有起止时间不可控、用工长短不可控、困难程度不可控等不确定因素，不像正常的生产经营任务，可以按照用工周期安排。

因此劳务外包单位面临着按照劳务协议用工，有被仲裁败诉的法律风险；按劳动合同用工，又面临临时中止合同而承担违约金和赔偿金等一系列问题。

三、解决对策

新冠军疫情虽然随着调控政策变化，有了更新的保障举措，但是，疫情的斗争与防控仍然将是长期的艰巨任务，由此想到的，对于突发性公共卫生事件、公共安全事件、创文迎检等公共性保障任务的用工实际，建议相关政策法规部门能对这类保障任务用工与商业性、一般性的临时用工作出区分，进一步出台《突发性、临时性、保障性临时用工的保护性政策》，用于指导劳动监察部门科学解决因此产生的纠纷，避免生搬硬套法条、法规，做出不合理的裁决，能指导用工单位、劳务外包单位的准确用工，增强劳务外包单位对政府单位公共卫生事件、公共安全事件、公共保障性任务的信心，更好更全面的投入到突发性、临时性、保障性任务当中，从而保障民营经济的健康发展。

毛涵捷委员：

您在区政协五届二次会议期间提的《关于出台紧急性、突发性、保障性临时用工的保护性政策的提案》（第128号），区政府已交由我局办理，现将有关情况答复如下：

对于您所提“关于出台紧急性、突发性、保障性临时用工的保护性政策”的情况，经与您电话沟通，了解到，您希望明确提案所述“临时用工”的法律性质。事后，我们与区人民法院进行磋商探讨，暂不具备出台此类政策的法律基础。首先，关于认定劳动关系的规章文件是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），其上明确了劳动关系的判断标准及参考凭证，经过近二十年的实践，已形成以人身从属性、经济从属性等为要素的较为成熟完备的判断标准。其次，劳动关系由《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》进行规范，根据相关立法原则，下级部门仅能在已有规定及权限范围内细化，且凡规章和上级文件已经作出明确规定的，现行文件已有部署且仍然适用的，不得重复发文，因而区级部门无权出台此类政策文件。再次，劳动关系成立与否通常需要结合个案案情进行判明，我们可以提炼出判断其成立与否的标准，但难以一刀切进行明确。故我们已将您的提议向上反馈，供在政策调整中研究参考，争取出台相关保护性政策。

尽管政策出台需要酝酿，但我们也将进一步做好相关工作，以维护好此类群体和涉及企业的合法劳动权益。

一是明晰法律涵摄，合理区分劳务关系与劳动关系。劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系，劳务关系不受劳动法调整，应适用《中华人民共和国民法典》的规定。

两者存在以下区分：一是主体不同，劳动关系存在于自然人与用人单位之间；而劳务关系不限于此，还可以是单位之间，自然人之间，并且可能是两个主体以上。二是关系不同，劳动关系中形成的是管理与被管理的隶属关系；劳务关系则是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系。三是关系的稳定性不同，劳动关系比较稳定，而劳务关系中多为一次性或临时性的工作，一般以完成特定工作为目的。四是待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，而劳务关系一般只涉及报酬问题，且报酬都是一次性或分期支付。

二是加强部门协同，统一判断标准。对外我们将加强与区人民法院的交流，对内我们将规范劳动仲裁及劳动监察的工作衔接，避免司法、行政执法的不稳定性，给企业和劳动者均造成困扰。

三是加强服务监管，引导企业合规用工。如您所述近年来突发性公共卫生事件、公共安全事件、创文迎检等公共性保障任务增多，需要临时增设保障人员，部分企业对此类用工存在困惑。从2021年起，我们通过开展法律用工体检351家、法律法规讲座会谈9场，向企业输送劳动法律法规知识，通过开展劳动关系协调员培训307人次，向企业输送劳资纠纷处理人员，以帮助企业更好处理劳动纠纷，促进企业健康发展。

四是加强普法宣传，引导劳动者理性维权。随着抖音、小红书等自媒体迅速发展，普法短视频大量涌现，其中不乏断章取义者。同时视频所述为普适性规定，没有结合个案情况，这确实给劳动者造成一定误导。下一步，我们也将加大宣传普法力度，在微信公众号、抖音号推出系列普法短文，传播合法理念。

感谢您对柯城经济社会发展的关心，希望您继续为柯城区高质量发展建设四省边际共同富裕先行示范区建言献策。

衢州市柯城区人力资源和社会保障局

2023年6月14日

（联系人：叶安珂，联系电话：0570-3025259）

附提案原文：

关于出台《紧急性、突发性、保障性临时用工的保护性政策》的建议

一、紧急性、突发性、保障性临时用工的背景与现状

新冠疫情已经是全球性的突发性公共卫生事件，在防控任务的紧急背景下，自2020年1月20日我国开始实施严格的传染病甲类防控措施后，至2022年12月26日，国家卫生健康委发布公告，将于2023年1月8日将新型冠状病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”期间的三年抗疫任务下，各责任单位需要通过招募志愿者或雇佣临时用工增强保障力量。

在车站、高速出口、方舱医院、隔离点、社区防疫点、交通卡点等重点部位都有紧急性、临时性的防疫保障人员，其中一部分是各单位安排的志愿者，大部分是通过街道、保安公司、人力资源公司等劳务外包单位招聘的临时性保障人员。

二、紧急性、突发性、保障性临时用工存在的困境

应卫健部门、医疗单位、街道社区、车站等用人单位的防疫保障要求，增派相对年轻人员参加防疫保障，因用工时间短且不确定性，导致保安公司等劳务外包单位无法按照劳动合同用工与被雇佣者签订《劳动合同》，缴纳相应社保。只能按照劳务协议，以短期按天计酬的劳务用工形式开展保障服务。

疫情保障任务，短的1周至2周，长的有可能3至5个月，但是保障任务结束以后，个别劳务外包单位出现了劳动者向劳动部门提出劳动仲裁的要求，并要求企业承担解除劳务合同的经济赔偿金甚至诉讼的情形。这一问题严重困扰了企业对突发性、临时性保障任务的安排，因为防疫工作是应急性的，具有起止时间不可控、用工长短不可控、困难程度不可控等不确定因素，不像正常的生产经营任务，可以按照用工周期安排。

因此劳务外包单位面临着按照劳务协议用工，有被仲裁败诉的法律风险；按劳动合同用工，又面临临时中止合同而承担违约金和赔偿金等一系列问题。

三、解决对策

新冠军疫情虽然随着调控政策变化，有了更新的保障举措，但是，疫情的斗争与防控仍然将是长期的艰巨任务，由此想到的，对于突发性公共卫生事件、公共安全事件、创文迎检等公共性保障任务的用工实际，建议相关政策法规部门能对这类保障任务用工与商业性、一般性的临时用工作出区分，进一步出台《突发性、临时性、保障性临时用工的保护性政策》，用于指导劳动监察部门科学解决因此产生的纠纷，避免生搬硬套法条、法规，做出不合理的裁决，能指导用工单位、劳务外包单位的准确用工，增强劳务外包单位对政府单位公共卫生事件、公共安全事件、公共保障性任务的信心，更好更全面的投入到突发性、临时性、保障性任务当中，从而保障民营经济的健康发展。